En la mayoría de las empresas hoy en día, no incluyen dentro de su proceso de reclutamiento y selección de personal los estudios socioeconómicos. Debes saber por qué es importante conocer más a fondo a los candidatos y por ello te dejamos este artículo.
Un factor importante y preocupante que se deriva al no tener un candidato honesto y debidamente filtrado en la empresa es un elevado nivel de rotación de personal. Por ello, es fundamental que dentro de tu proceso de selección cuentes con una información que complemente la veracidad a tu proceso.
Beneficios.
Ratificar la información proporcionada por el candidato en una primera entrevista.
Fortalecer los procesos de selección y contratación de personal.
Conocer los aspectos importantes sobre los empleos anteriores del candidato.
Evitar la contratación de personal conflictivo o con malos antecedentes laborales.
Evitar la contratación de personal que proporcione información falsa.
Conocer el entorno del candidato para evaluar la afectación que pueda tener en su desempeño laboral.
Reducir gastos por conceptos liquidaciones, demandas, etc., por contratar personal no adecuado para la empresa.
Obtener personal calificado, con aptitudes y habilidades que ayudan a lograr los objetivos empresariales.
Puntos importantes que debe de tener un estudio socioeconómico:
a) ZONA GEOGRÁFICA. En donde vive el candidato determina factores como el tiempo que invertirá diariamente en llegar a su lugar de trabajo.
b) ESTABILIDAD ECONÓMICA. la condiciones de la vivienda, colegiaturas que pagar o dependientes económicos, evitan el abandono del empleo o que se convierte en un candidato más “volátil”, por llamarlo de alguna manera, porque es más fácil que abandone el trabajo o que renuncie sin razón aparente. Esta situación representa pérdidas para la empresa por los gastos de capacitación, inducción y sueldo invertido.
c) ESCOLARIDAD. Debe ser comprobable es importante verificar que el candidato realmente cursó un determinado grado académico, debido a que cada nivel de educación brinda herramientas cognitivas, organizacionales y hasta de vocabulario que la persona requerirá para desempeñar su puesto.
d) REFERENCIAL LABORALES. Se realiza una investigación telefónica o personal a los lugares que el candidato refiere en su currículo de empresas en las que trabajó anteriormente. En esa visita, se verifica que el candidato realmente haya estado contratado ahí, el tiempo que permaneció en la organización, el sueldo que percibía y referencias de conducta durante su estancia en dicho lugar.
e) ESTABILIDAD LABORAL. Confirmar la información laboral contra las semanas cotizadas ante el IMSS o Infonavit, aquí podemos verificar si realmente el candidato está otorgando toda su historia laboral en su Curriculum Vitae o está omitiendo información laboral por tener alguna referencia negativa.
f) REFERENCIAS LABORALES O VECINALES. sobre todo estas últimas nos pueden decir como es realmente el comportamiento del posible candidato en su entorno, si es un buen vecino, si es cooperativo o si es una persona que no saluda a nadie, no se preocupa por la zona donde vive , etc.
Estudios revelan que cerca del 30% de los candidatos evaluados refieren falsa información dentro de los procesos de selección en los que se involucran. Los motivos para ello son variados:
Ocultar malas referencias por mal comportamiento o conflictos con otras personas
No tener los estudios requeridos para el puesto poniendo en riesgo el desempeño del mismo
Maquillar sueldos anteriores para exigir altos sueldos y compensaciones
Ocultar procesos penales o demandas laborales
En casos graves: pretensiones de fraude o robo de información confidencial
En GAPE Business dentro de nuestros procesos de Head Hunting realizamos la validación de las referencias laborales de nuestros candidatos y recomendamos a nuestros socios de negocios que también se realice este estudio dentro del proceso que esta a un costo preferencial.
Fuentes: https://www.staffingpersonal.com/estudios-socioeconomicos-que-deben-contener/
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